En el marco del Día Internacional de la Mujer, un reciente estudio del Ranking Aequales 2025 destaca que Perú está rezagado en cuanto a liderazgo femenino y equidad salarial en comparación con México y Colombia.
Aunque en el discurso las empresas peruanas muestran avances con políticas y comités de equidad, la realidad en los puestos de poder y salarios en niveles altos sigue siendo preocupante. Solo el 15% de las empresas peruanas tiene a una mujer como CEO, cifra que ha disminuido en cinco puntos desde 2022. En contraste, Colombia lidera con 30% y América Latina promedia 24%.
En los directorios, la participación femenina en Perú es de 26%, casi 10 puntos porcentuales menos que en Colombia, donde alcanza el 35%. En cargos gerenciales y estratégicos, Perú cuenta con un 41.5% de mujeres, aún debajo de Colombia (49%) y ligeramente por encima de México (33%). Esta caída hacia los niveles más altos refleja un persistente “techo de cristal”. Paula Torres, gerente de Consultoría de Aequales, señala que “Colombia es hoy el mejor país de la región para una mujer líder, mientras que Perú presenta mayores obstáculos para el ascenso profesional femenino”.
Colombia ha impulsado políticas que, aunque mayormente aplican en cargos públicos, han generado una conciencia importante sobre la necesidad de mujeres en liderazgo. Entre las mejores prácticas destacan procesos de selección inclusivos, paneles diversos de entrevistadores y políticas que evitan preguntas sobre vida personal o maternidad durante el reclutamiento. Estas medidas han contribuido a mejorar la representación y la equidad salarial.
En Perú, la brecha salarial es un problema agudo. El 42% de las empresas mantiene una diferencia salarial mayor al 18% en niveles altos, lo que significa que en casi la mitad de las organizaciones, los hombres ganan al menos 18% más que las mujeres en cargos directivos. Colombia presenta una brecha promedio del 14%, aunque el 42% de sus empresas también mantiene diferencias superiores al 15%. México muestra la brecha más alta con un 21%, pero con esfuerzos formales para corregirla.
Para avanzar, expertos insisten en la importancia de medir las diferencias salariales por género. “Lo que no se mide no se gestiona”, advierten, señalando que las empresas deben analizar cuánto ganan mujeres y hombres y actuar en consecuencia.
Información basada en reportes publicados por Gestión.
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